取之予之 主管在數以千百計的履歷中,挑出合意的應徵者,再透過面談選出中意的候選人。經核敘薪資與發出錄取通知後,就等該員報到,便能補足欠缺的人力了。但若該人選在此最終關頭,選擇了其他公司的職缺,用人主管總不免扼腕歎息。 《老子》36章曰:「將欲奪之?租辦公室A必固與之。」意即:要想奪取些什麼,必先給予他一些什麼。 主管看到這裡,或許會擊掌叫好:沒錯!公司就是端不出誘人的薪酬,所以才會在人才爭奪戰中,屢屢吃鱉。 問題 花蓮民宿是,薪酬水準「一山還有一山高」,不管核給多高的薪資,總還有其他競爭者願意再加碼搶人。但企業的銀彈有限,無法每位新進人員都核予高於市場行情或內部架構的薪酬。且如此將造成嚴重的內部不公平,導致 婚禮顧問更嚴重的現職人才流失問題。 若主管中意的人選是個喜好逐「薪資」而居者,則當加碼搶進並栽培成重要支柱後,在向「錢」看的價值觀下,容易被競爭對手高薪挖角,跳槽至敵對陣營而讓公司蒙受更大的傷害。 不可否認,薪酬是 酒店兼職應徵者選擇工作的重要考量之一。但真正成熟優質的人選,則清楚職涯成功的關鍵因素,在於組織文化、工作內容與管理風格是否對味。如果先決條件不吻合,即使薪酬再高都難以持久,最終被迫痛苦收場,也將造成工作轉換頻繁的結果。 若應徵者因薪酬 吳哥窟而放棄報到,主管也不必過於失望。因為獨好薪酬者多錙銖必較,格局與視野都不高,未來難成為並肩作戰的好夥伴。在招募之時自然汰除,對組織與團隊的長期發展,反倒是件好事。 主管與其抱怨公司薪酬條件比不過競爭對手,不如設法找出組織、工作特色與誘人之處,再招 東森房屋募對此具高度興趣者。如同拼圖一般,尋找正確的板塊,擺入適當的位置,讓團隊成為一幅完美平整的拼圖。 當然,想做到此境界並不容易。 首先,主管須能將虛無縹緲的組織文化,轉化為具體的文字描述,且得真正打從心底認同與喜歡此組織文化,才能在招募面談時,散發正確的頻道與 票貼磁場,吸引同樣認同此文化的求職者。 其次,主管得深入解析職務目前的優點與缺點,未來發展的優勢與劣勢,不刻意誇大美化,也不隱匿虛偽,讓應徵者亦審慎地自我評估,而不會在報到後有誤上賊船之感。拐騙蒙混的結果,只會浪費彼此的時間與資源。 主管更進階的思維,則是秉持人性管理的原則,深耕自己的管理知識?膠原蛋白P技能,在招募面談的過程中,展露領導者的魅力。讓應徵者相信,這樣的主管是值得信賴與跟隨的。 主管將找不到人才的理由,歸究於公司的薪酬偏低,坦言說有些便宜行事的意味與心態。因為在「薪酬不佳」的帽子底下,用人主管就不必因為招募問題,而必須承擔責任或進修管理功課。 但薪資不是萬靈丹,想要擄獲好人才的心,就得了解 婚禮佈置優質人才所看重的,是包含組織文化、工作內容、管理風格在內的配套。除了用心匯整組織文化與工作內容,更須在管理職能上加把勁,才能端出讓好人才心動的菜色。 你GDI了沒? 你還在等什麼? 想成為網路直銷業的大老鷹嗎? .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO! seo  .
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